Ciudad Autónoma de Buenos Aires, 29 de diciembre de 2023. 

 

NEWS #2

 ANÁLISIS DE LOS ASPECTOS LABORALES DEL MEGADECRETO 

Algunas consideraciones en relación con el DNU presidencial Decreto 70/2023

Como todos habrán leído, el 21-12-23 se publicó en el boletín oficial el Decreto 70/2023 de BASES PARA LA RECONSTRUCCIÓN DE LA ECONOMÍA ARGENTINA, conocido como el #megadecreto.

El decreto es extenso y barre diferentes aspectos de la normativa pública y privada de la república argentina en más de 80 páginas.

Al ser un decreto de necesidad y urgencia existen particularidades en cuanto a su estabilidad y fuerza de ley, ya que debe ser tratado por el congreso, con las pautas que se establecen en la constitución nacional para su aprobación y vigencia a futuro.

En este News, la idea es resumir y analizar algunas de las modificaciones que realiza el decreto en el ámbito laboral.

 

En primer lugar, declara la emergencia económica, financiera, fiscal, administrativa,

previsional, tarifaria y social hasta el 31-12-25

De su lectura, (en los aspectos que vamos a comentar) se desprende que modifica o deroga algunos conceptos/figuras legales.

 

MODIFICACIONES LABORALES – LCT y leyes complementarias

Ley 24013: Deroga arts. 8 a 17 y 120. Estos artículos son los que imponen diferentes multas en casos de: 

• defectos en la registración de la relación laboral: fecha de inicio, sueldo, jornada, etc.
• Agravamiento de la multa en caso de despido luego de intimar a regularizar la relación laboral.
• Obligación de realizar los pagos ante el SECLO para que tengan validez en los casos de denuncias de contrato o intimaciones

 

MODIFICA 24.013: Sustituye de la siguiente manera:

Art. 7 y Art.7 bis: simplificación en la registración de la relación laboral.

Art. 7 ter: se facilita la denuncia por falta de registración al trabajador que podrá hacerlo por medios electrónicos ante la autoridad de aplicación, AFIP, o autoridades laborales de la jurisdicción

Art. 7 quater: en caso de sentencia judicial de relación laboral no registrada o registrada defectuosamente, se dará intervención a AFIP para que cobre los aportes  y contribuciones no ingresados, previa deducción de lo abonado. Intereses no gravosos y plan de pagos.

Art. 18: el registro laboral concentrará: registraciones de trabajadores al INPS y cajas de subsidios y prestaciones de salud y registro de trabajadores beneficiarios de prestaciones de desempleo.

Conducta temeraria: deroga el art. 9 Ley 25013, por lo cual no se considera conducta temeraria la falta de pago de las indemnizaciones laborales. La sanción por la conducta temeraria es la aplicación de un interés gravoso por la falta de pago, desde el vencimiento del plazo hasta el efectivo pago (275 Ley 20.744)

Derogación de multas:

• Ley 25.323: deroga las multas e incremento de las indemnizaciones en casos de empleos no registrados y en caso de mora en el pago de las indemnizaciones
• Ley 25.345: deroga 132 bis LCT y concordantes. Sanción conminatoria a favor del trabajador por no depositar retenciones de SS, sindical, etc realizadas al trabajador.
• Deroga la indemnización por no entregar certificados art. 80 LCT.
• Deroga la obligación de comunicación a AFIP del resultado de sentencias condenatorias por falta de registración, negadas en la contestación de demanda.

 

MODIFICACIONES A LEY 20.744 (LCT)

Realiza las siguientes modificaciones:

• Ámbito de aplicación: indicando que la LCT no aplica a la contratación de obras, locación de servicios y contratación de servicios profesionales bajo el formato de locación.
• Carga de la prueba: modifica art. 9: se aplica la norma más favorable al trabajador, pero aclara que el que alega debe probar. (en los hechos implica una reversión de la carga de la prueba respecto de lo que rige hasta el momento, colocando al trabajador en la obligación de probar).
  

Actualmente el empleado invoca la relación registrada de manera defectuosa o la discriminación o las diferencias de salarios y el empleador prueba la inexistencia. Con este cambio, el que debe probar es el empleado

• Homologación ante el SECLO: modifica el art. 12: protección de los trabadores: se agrega que las partes pueden solicitar a la autoridad laboral la homologación de los cambios en la relación laboral y la homologación de las desvinculaciones en los términos del art. 241 LCT.

Este es un gran cambio ya que, al día de la fecha, los acuerdos de desvinculación de mutuo acuerdo o los cambios en las condiciones de trabajo no se homologan frente a la autoridad del trabajo (SECLO).

• Inexistencia de presunción de relación de trabajo en las locaciones de servicios: modifica el art. 23 de la LCT. Aclara que no es relación laboral la contratación de servicios profesionales, locaciones de Obra y/o servicios que emitan recibo y pago bancarizado.
  

En este punto, corresponde detenerse y reflexionar sobre el alcance de este cambio. En modo alguno implica que cualquier relación en la que se emita factura y el pago esté bancarizado, podrá considerarse excluida de la LCT, ya que la relación laboral se da cuando existe subordinación administrativa, técnica, organizativa y disciplinaria.

En la locación de servicios el riesgo lo asume el prestador quien se organiza y define los criterios para la prestación de servicios según su saber y entender y según los compromisos asumidos con quién contrate sus servicios.

Al contrario, en la relación de trabajo, el empleador tiene capacidad de organizar las tareas, definir un horario, pautas de organización. El trabajo del dependiente está sometido a los pareceres y objetivos del empleador. El dependiente pone su saber, oficio, tiempo a disposición del empleador, que es quién lo organiza. Esto es debido a que según los arts. 54, 65 y 66 de la LCT, que confiere al empleador la facultad de organización y dirección, conocido doctrinariamente como subordinación técnica y organizativa.

También existe la subordinación disciplinaria, que consiste la facultad del empleador de poder sancionar o realizar llamados de atención al personal que no cumpla con las pautas y compromisos laborales (inasistencias, abandono de trabajo, incumplimiento de objetivos, incumplimiento de obligaciones asumidas, entre muchas otras).

Este tipo de subordinaciones no se da en las locaciones de obra o servicios y eso es lo que debe regir para la definición del encuadre laboral.

La jurisprudencia ha analizado desde hace tiempo la diferencia entre la locación de servicios y la relación laboral y el tema está bastante zanjado, en sentencias que lo definen de la siguiente manera: 

“En definitiva, considero que se encuentra acreditado que la demandada disponía del trabajo de …  para el desenvolvimiento de la empresa, todo lo cual a mi juicio, coloca al actor fuera del marco de un supuesto trabajo autónomo y la coloca al amparo del régimen de un contrato de trabajo…”

“… Por otro lado, el hecho de que el trabajador presentara sus facturas por honorarios no altera la naturaleza jurídica de la relación que medió entre las partes ni permite concluir que se trataba de una locación de servicios puesto que … lo relevante es la esencia de la vinculación que, en tanto traduzca una subordinación jurídica, es decir, una sujeción actual o potencial a directivas jerárquicas, importa una relación laboral de carácter dependiente (CNAT, Sala VI, 16/7/96, exp. 44910, “Brutti, Ana c/ Raffo y Mazieres SA s/ accidente”). En ese orden de ideas se ha sostenido que la emisión de facturas por los servicios prestados debe ser apreciada de un modo estricto, en especial cuando tal práctica es común en el mercado como modo de intentar dar apariencia de relaciones comerciales a prestaciones que son de naturaleza laboral. Cuando de los elementos del juicio se infiere la existencia de una relación de trabajo (como ocurre en la especie), el hecho de que el trabajador emitiera facturas o percibiera “honorarios” no obsta a tal conclusión, pues debe regir el principio de «primacía de la realidad» y válidamente puede concluirse que la entrega de dicha documentación constituye una exigencia formal de la empleadora para eludir la aplicación de las normas laborales que resultan indisponibles para las partes …”

 

El cambio que realiza el #megadecreto radica en que no hay presunción de relación laboral cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emita factura y el pago esté bancarizado, pero siempre se debe tener en cuenta que no es la forma lo que prima, sino la realidad de los hechos. Si en los hechos hay subordinación, por más que facture y se pague por medios bancarios, habrá si o sí relación laboral.

 

• Responsabilidad solidaria en el pago de las indemnizaciones: modifica el art. 29, de modo tal que ya no existe la presunción de que los empleados de empresas de servicios eventuales, asignados a un cliente son empleados del cliente.

En el plenario «Vazquez María Laura c/ Telefónica de Argentina SA y otro s/ Despido»  la cámara de apelaciones de fuero laboral nacional, resolvió que si el trabajador estaba registrado por una empresa diferente a la que presta los servicios, se considera empleado de quien utiliza el servicio y por lo tanto la registración es defectuosa y aplicaban las multas de la ley 24.013.

Con este cambio, se considera que el empleado es empleado de quién lo registra. Siendo el que utiliza los servicios, responsable por el pago de la indemnización, pero no se considera empleo registrado de manera defectuosa.

• Certificados del art. 80 LCT: establece la posibilidad de entrega de los certificados del art 80 de la LCT mediante plataforma virtual o disponibilizando la información de manera completa para el trabajador en la página de web de anses.

Con este cambio, ya no existe la obligación de consignar los certificados ante la negativa del empleado a retirarlos y no aplican las multas por no entrega de los mismos (que fueron derogadas).

Este cambio, requiere (obviamente) reglamentación para que se establezca la plataforma de entrega y confección. Lo que no requiere reglamentación, es la derogación de las multas que procedían sobre este punto. 

 

• Período de prueba: modifica el art.92 bis y establece:
• 8 meses de período de prueba.
• Solo 1 período de prueba por empleador- trabajador.
• Sanción al ejercicio abusivo del período de prueba: sanciones del sistema laboral.

 

• Formas de pago de las remuneraciones: modifica el art. 124: flexibiliza las entidades en las que se puede depositar el sueldo del empleado.

 

• Recibos de sueldo electrónicos: modifica el art. 139 y 140: permite la emisión de recibos electrónicos y establece el contenido de los recibos.

• Despapelización: modifica el art. 143 otorgando validez a los recibos y constancias de pago que estando en papel, sean digitalizados. Ambos formatos tienen la misma validez.

Corresponde detenerse sobre este cambio, ya que la ley de firma digital (ley 25.506) y el código civil y comercial de la nación (art. 286/288) establecen ciertas pautas para la validez.

El art. 11 de la ley de firma digital establece que los documentos electrónicos firmados digitalmente  y los reproducidos en formato digital firmados digitalmente a partir de originales de primera generación en cualquier otro soporte, también serán considerados originales y poseen, como consecuencia de ello, valor probatorio como tales, según los procedimientos que determine la reglamentación.

Frente a esto, si bien la norma específica de la LCT modificada por el #megadecreto, podría considerarse una pauta que aplique únicamente para la digitalización y guarda de los recibos y comprobantes de pagos, no es menor tener en cuenta que para el código civil y comercial de la nación y para la ley de firma digital, el documento en papel que es digitalizado, para tener la misma fuerza probatoria que el ejemplar en papel, requiere que lleve firma digital.

• Licencia por maternidad: modifica el art. 177 por el cual permite que los 90 días de licencia se acumulen para luego del parto. La licencia por maternidad deberá comenzar al menos 10 días previos a la fecha de parto.

 

• Bloqueo a empresas o toma de establecimientos: es Despido con causa: modifica el art. 242, considerando causal de despido con causa el bloqueo a empresas o toma de establecimientos. Además presume la configuración de injuria grave cuando durante una medida de acción directa:

a.- Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;

b.- Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;

c.- Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.

El empleador debe intimar al trabajador en el cese de la conducta antes de proceder a la desvinculación. Esta intimación no es necesaria realizarla en casos en que existan daños a las personas.

• Base de cálculo de la indemnización por antigüedad: modifica el art. 245, por el cual establece que la mejor remuneración a los efectos indemnizatorios no incluye SAC ni conceptos de pago anual o semestral. Para empleados con remuneración variable: se toma el promedio de los últimos 6 meses o el del ultimo año si fuere más favorable.

Establece mínimos para la base de cálculo y mínimos para la indemnización.

Los convenios colectivos podrán sustituir el sistema indemnizatorio por un fondo de cese laboral mediante un aporte que como máximo podrá ser del 8% de la remuneración computable del empleado.

Establece la posibilidad de que el empleador contrate un sistema privado de capitalización para el pago de indemnizaciones o liquidaciones finales en los términos del art. 241 LCT  (mutuo acuerdo).

• Despido por discriminación: incorpora el art. 245 bis, donde establece que en casos de despidos por discriminación la indemnización se agrava entre un 50% y un 100% de las sumas correspondientes a la antigüedad (ar.t 245 LCT).

En concordancia con la ley de discriminación (ley 23.592) considera que un despido es discriminatorio cuando es originado motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.

El empleado que alegue el despido fundado en casusas discriminatorias es quién debe probar la existencia del hecho o hechos discriminatorios.

La novedad de este cambio radica además en que el artículo menciona que despido queda firme para todos los efectos y por lo tanto el vínculo queda extinguido, eliminando la obligación de reinstalar al empleado despedido.

Esto tiene que ser merituado a la luz de la ley 23.592 que sigue vigente y que en el art. 1 declara que el acto discriminatorio (en este caso, el despido), debe cesar y en algunos casos implicaba la reincorporación del empleado despedido.

• Actualización de indemnizaciones abonadas: modifica el art. 255 LCT. En el caso de empleados que reingresan a trabajar para un empleador para el cual ya trabajaron establece que se deducen las indemnizaciones percibidas y se actualizan los montos indemnizatorios al IPC + 3% anual.

• Deroga el estatuto del viajante de comercio.

 

TELETRABAJO – ley 27.555

• Reversibilidad: modifica la ley permitiendo que se pueda revertir el teletrabajo en los casos en que se pasó de la modalidad presencial a modalidad remota. Si existe mutuo acuerdo de las partes y siempre que existan condiciones para el trabajo presencial, el teletrabajo puede revertirse.

Además, se podrá revertir por decisión del empleador si el tenor de las tareas así lo requiere.

• Contratos trasnacionales: se aplica la ley de la jurisdicción del lugar de ejecución de tareas. Este cambio aporta una pauta de interpretación que en la ley de teletrabajo no estaba clara.
• Tareas de cuidado: permite que se puedan compensar pausas en la jornada laboral. Si el empleador paga compensación para cuidado, no aplica la compensación.

Para este punto en particular, corresponde tener presente las disposiciones del 144/2022, (que reglamenta el art. 179 de la LCT) y establece las pautas para el establecimiento de espacios de cuidados a menores de 3 años.

Según la cantidad de empleados afectados a cada establecimiento, las empresas deberán, establecer espacios de cuidados o compensar el gasto de guardería o de cuidado de los menores.

En los casos en que las empresas provean los espacios de cuidado o compensen el gasto, no procede la compensación de las horas de la jornada laboral.

 

SERVICIOS ESENCIALES MINIMOS A MANTNER EN CASO DE CONFLICTOS COLECTIVOS – ley 25.877

Modifica la definición de servicios esenciales que deben asegurarse en casos de conflictos colectivos.

Establece que los servicios esenciales, ante una medida de fuerza, (conflictos colectivos) deberán asegurar una cobertura no menor al 75%.

Además, define a las actividades o servicios de importancia trascendental, en las que se deberá asegurar una prestación del servicio no menor al 50%.

• Son servicios esenciales:

1. Los servicios sanitarios y hospitalarios, así como el transporte y distribución de medicamentos e insumos hospitalarios y los servicios farmacéuticos;
2. La producción, transporte y distribución y comercialización de agua potable, gas y otros combustibles y energía eléctrica;
3. Los servicios de telecomunicaciones, incluyendo internet y comunicaciones satelitales;
4. la aeronáutica comercial y el control de tráfico aéreo y portuario; incluyendo balizamiento, dragado, amarre, estiba y remolque de buques;
5. servicios aduaneros y migratorios, y demás vinculados al comercio exterior; y cuidado de menores y educación de niveles guardería, preescolar, primario y secundario, así como la educación especial.

• Son actividades de importancia trascendental las siguientes:

1. Producción de medicamentos y/o insumos hospitalarios;
2. transporte marítimo, fluvial, terrestre y subterráneo de personas y/o mercaderías a través de los distintos medios que se utilicen para tal fin;
3. Servicios de radio y televisión;
4. Actividades industriales continuas, incluyendo siderurgia y la producción de aluminio, actividad química y la actividad cementera;
5. Industria alimenticia en toda su cadena de valor;
6. La producción y distribución de materiales de la construcción, servicios de reparación de aeronaves y buques, todos los servicios portuarios y aeroportuarios, servicios logísticos, actividad minera, actividad frigorífica, correos, distribución y comercialización de alimentos y bebidas, actividad agropecuaria y su cadena de valor;
7. los servicios bancarios, financieros, servicios hoteleros y gastronómicos y el comercio electrónico; y
8. La producción de bienes y/o servicios de toda actividad, que estuvieran afectados a compromisos de exportación.

En próximas presentaciones analizaremos otros aspectos del DNU 70/2023                         

Saludos Cordiales,

PRA