El PISO MÍNIMO DE PERSONAL COMO REQUISITO PARA LA UTILIZACIÓN DEL BENEFICIO
SOBRE EL IMPUESTO A LAS GANANCIAS.
La ley de promoción de la Economía del Conocimiento (2020-2029) establece que para que
aquellas inscriptas en dicho régimen, puedan gozar de la alícuota reducida del 15% sobre el
impuesto a las ganancias, deberán mantener el piso mínimo declarado al momento de solicitar
su incorporación al mencionado régimen LPEC.
La LPEC no define qué se entiende por piso mínimo de personal.
Para ello, si bien hay que esperar a la reglamentación, podemos ensayar alguna respuesta,
tomando la antecesora ley de promoción de la industria del software (LPS).
El régimen de promoción de la industria del software preveía que las empresas debían
mantener el piso mínimo de personal a fin de mantenerse en el mencionado régimen
promocional.
La LPEC, a diferencia de la LPS, no impone dicho requisito como condición de continuidad en el
régimen de promoción de la economía del conocimiento, sino que lo impone a los efectos de
gozar del beneficio sobre el impuesto a las ganancias.
Ahora bien, ¿qué podría significar “mantener el piso mínimo de personal”?
Si la LPEC sigue el criterio establecido para la LPS y que ha mostrado ser un criterio razonable y
ajustado a la realidad de la industria, tomando en consideración la rotación de personal,
podemos mencionar los siguientes criterios rectores para evaluar el requisito:
1) No implica disminución de la nómina aquellas causales que no dependen de la
voluntad unilateral del empleador.
2) El personal que no disminuye la nómina de personal se puede computar a los efectos
del cálculo del piso mínimo.
3) El piso mínimo de personal se analiza por períodos acumulados, no se analiza por un
mes aislado.
En la LPS, se consideraban que NO implicaban disminución de piso mínimo de personal las
siguientes causales:
a) Período de Prueba, de conformidad con el Artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo
Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
b) Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo, de conformidad con el Artículo 241 de
la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
c) Vencimiento de plazo cierto, de conformidad con el Artículo 250 de la Ley de Contrato de
Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
d) Cumplimiento del objeto o finalización de la obra, de conformidad con el Artículo 99 de la
Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
e) Renuncia, de conformidad con el Artículo 240 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744,
t.o. 1976 y sus modificaciones;
f) Abandono de trabajo, de conformidad con el Artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo
Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
g) Despido con justa causa, de conformidad con los Artículos 242 y 243 de la Ley de Contrato
de Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
h) Incapacidad absoluta, de conformidad con el Artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo
Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
i) Inhabilitación, de conformidad con el Artículo 254 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº
20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
j) Jubilación ordinaria, de conformidad con los Artículos 252 y 253 de la Ley de Contrato de
Trabajo Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones;
k) Muerte del trabajador, de conformidad con el Artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo
Nº 20.744, t.o. 1976 y sus modificaciones.
De adoptar la LPEC el mismo criterio que su antecesora, la ley de promoción de la industria del
software, podrán considerarse los criterios de interpretación de la LPS y acreditar el
cumplimiento del mencionado requisito de “piso mínimo de personal” con la acreditación de
las causales descriptas.
Como el piso mínimo de personal se mide por períodos acumulados, es importante tener en
cuenta que una persona que se desvincula en determinada fecha, tendrá más o menos
impacto en la métrica del piso mínimo de personal, si la fecha está más próxima al inicio del
período a considerar o más cercana a la finalización del mismo.